• На главную
  • В избранное
  • Карта сайта
  • Пишите нам
  • Ваш заказ
  • Скачать прайс

"Автобизнес и среднее специальное образование "

"Автобизнес и среднее специальное образование "
Тематика: Автосервис и персонал
Журнал: "Новости Авторемонта" (www.remontauto.ru)
№ журнала: декабрь, 2004
Дата публикации: 01.12.2004
Наш журнал уже не раз обращался к теме подбора персонала для станций техобслуживания и автобизнеса в целом. Нехватка квалифицированных сотрудников составляет целый пласт проблем, препятствующих успешному развитию отрасли. В этом материале мы постараемся бросить взгляд на вопросы среднего специального образования в столичном регионе, узнать мнения представителей частного бизнеса и системы образования, а также самих «кадров».

Кто будет работать завтра?

В настоящем учебном году начинается реформирование учебных заведений, дающих среднее профессиональное образование. Реформа должна завершиться к 2007 г. и обещает заметно изменить сложившуюся картину. Из 198 столичных ПТУ и техникумов сделают 57 колледжей. Как это скажется на уровне образования, судить пока рано. Но уже сейчас ряд профессионалов высказывают опасение, что уровень подготовки специалистов снизится. Причина кроется в следующем. Если прежде ПТУ могло стать колледжем, лишь пройдя многоступенчатый процесс аттестации и лицензирования, то теперь при слиянии, скажем, двух училищ им автоматически присваивается более высокий статус. Кроме того, учебные заведения будут объединять по территориальному, а не по отраслевому признаку. А что может дать привязка слабого ПТУ к сильному колледжу – пока неясно.
В конце ноября в Гостином дворе прошла XX Международная выставка «Образование и карьера – XXI век». Помимо всевозможных отечественных и иностранных вузов были широко представлены учебные заведения, дающие среднее специальное образование, в частности в области автоиндустрии. И надо сказать, интерес у посетителей они вызвали не меньший, чем стенды таких реномированных заведений, как МГУ или МГИМО. Как выяснилось, в одной Москве более полусотни профессиональных училищ, лицеев и колледжей, готовящих кадры для сферы обслуживания автомобилей. Здесь мы встретились с несколькими руководителями училищ и постарались выяснить их взгляд на эту проблему.

Учить или переучивать?
Виктор Михайлович Филиппов является директором профессионального училища № 42, которое выпускает около 160–170 специалистов в год. По его словам, в учебном заведении нет проблем ни с набором учащихся, ни с их последующим трудоустройством. В чем же секрет благополучия?
– Для подготовки полноценных специалистов-автомехаников нужен хорошо оборудованный кабинет, монтажно-демонтажная лаборатория и лаборатория горячей регулировки двигателя, где ребята могли бы учиться регулировать работающий двигатель. Если все эти позиции реализованы, то все будет в порядке. И конечно, кадры – сами преподаватели – должны быть квалифицированными. Мы смогли добиться этого в нашем училище, поэтому и наши выпускники-автомеханики идут нарасхват.

Появление нового человека на автосервисе (да и в любой другой организации) всегда подразумевает период адаптации и вхождения в работу. Насколько кардинально приходится переучивать молодых людей, устраивающихся на современное авторемонтное предприятие, – на этот вопрос отвечает директор «Янта Сервис» Андрей Насонов, который вот уже три года успешно руководит крупным автосервисом:
– Переучивать – не приходится. Приходится учить заново. Ситуация и в средних, и в высших учебных заведениях такова, что технология устаревает: ГОСТы, СНИПы – это вчерашний день. Если мы ориентируемся на европейские стандарты и используем европейское или американское оборудование, то и стандарты совсем другие. Несмотря на то что в России есть свои ГОСТы в эксплуатации и обслуживании оборудования, а также в технологии, мы вынуждены ориентироваться на стандарты западные.

Подтверждают его слова выпускники как училищ, так и вузов. Михаил Лобанов отучился в МАДИ и три года работает на сервисе:
– Теория – это одно, а практика – совсем другое. Пришлось переучиваться, потому что даже в институте дают недостаточно теоретических знаний для практической работы.

Выпускник профучилища Александр Колобков более категоричен:
– Нас учили разбираться в двигателях, учили теории. Придя на сервис, я не знал ничего – и потихоньку учился.

Две проблемы образования
Итак, у профучилищ есть две большие проблемы: материально-техническая база и преподавательский состав.

Виктор Филиппов:
– В моем училище подавляющее большинство преподавателей – это пенсионеры. Всего двое молодых людей пришли на работу за пять лет. Это общая проблема отрасли образования. Ведь при такой зарплате и такой загруженности люди не выдерживают. В нашем училище собралась команда, но она скоро уйдет на пенсию.

Немногим легче решить и вопрос современной материальной базы. Зачастую пособия для обучения преподаватели вынуждены делать своими руками (практически не осталось предприятий, выпускающих методические пособия). Обучение электротехнике и электронике, как правило, проходит на оборудовании 10-летней давности, а на приобретение более современного бюджетных средств недостаточно. И переход на компьютерное обучение, когда процесс выполнения ряда операций демонстрируется на мониторе, не способен решить все проблемы.
Количество иномарок на улицах Москвы растет из года в год, а базовыми моделями в училищах остаются отечественные машины. Это легковые «Жигули» и «Волги», а также грузовые ЗИЛы, которые используются в армии.

Виктор Филиппов:
– К нам поступали предложения готовить специалистов на иномарки. И мы хотели бы этим заняться, но импортных машин много, а мы не можем поставить и Ford, и Toyota, и Renault, и другие марки… Ведь в одном учебном заведении не хватит места для всех моделей. Значит, департаменту образования надо собрать директоров училищ и сказать: вы будете готовить на Mercedes, вы – на японские машины и т. д. А пока базовой моделью остаются «Жигули». Мы хотели бы поставить какую-либо импортную машину, но пока это лишь в планах. Недавно мы начали сотрудничать с группой Rolf. Но мы даем только базовую подготовку, а по определенной марке ребята специализируются на конкретном сервисе.

Похожим образом обстоят дела в престижном Московском автомобильном колледже при АМО ЗИЛ, из стен которого в год выходят три-четыре сотни специалистов (автослесарей, токарей, фрезеровщиков, электромонтеров и сварщиков). Несмотря на сравнительно большую материально-техническую базу, высокотехнологичного оборудования здесь нет. Рассказывает выпускник Антон Дубенчук:
– У нас дают основы, а обращению с новым оборудованием учат уже на работе. Наши студенты проходят практику на производстве завода ЗИЛ и на автосервисах. Например, мы сотрудничаем с «Автофрамосом», готовим для него специалистов и посылаем туда учащихся для повышения квалификации.

Несколько иначе обстоит дело в Московском автомобильно-дорожном колледже им. Николаева, выпускающем около 90 автослесарей и автомехаников в год. Рассказывает заместитель директора Елена Вениаминовна Кузьмина:
– У нас есть контакты с представительством Toyota. Мы выиграли тендер, и теперь у нас есть свой «тойотовский» класс, где наши студенты получают дополнительное образование. Ребятам выдается сертификат об окончании этих курсов, и благодаря этому им открываются большие возможности для дальнейшего трудоустройства. А лучших по конкурсу Toyota сразу забирает к себе на СТО.

Ни для кого не секрет, что теоретическая подготовка не приносит желаемых результатов без подготовки практической. И тут встает вопрос стажировки. Как этот вопрос решается, например, в ПУ № 42?

Виктор Филиппов:
– Учебный план совмещает учебу и работу. Сперва учащиеся проходят практику в двух наших лабораториях: электродиагностической и монтажно-демонтажной – по двигателям и по ходовой части. После второго курса они уходят на практику на сервисы и автопредприятия. Сначала у них один день практики в неделю, потом два, три, а на последнем курсе перед защитой дипломной работы – пять дней на предприятии, к нам же они приходят только на консультации. И если наши учащиеся устраивают предприятие, а предприятие устраивает их, они остаются там работать после окончания учебы.

«Чтобы стать генеральшей…»
По данным, которые приводились на пресс-конференции выставки AutoTec, всего 3 % выпускников ПТУ отвечают требованиям современного автосервиса. Помимо профессиональных навыков они должны обладать такими качествами, как инициативность, умение общаться с клиентом, способность к инновациям, а также владеть компьютером.

Виктор Филиппов:
– Многие предприятия хотят готовых специалистов, а готовых – не бывает. Как говорится, чтобы стать генеральшей, надо выйти замуж за лейтенанта.

Однако на этот счет возможны разные мнения. Директор «Янта Сервис» Андрей Насонов поделился с нами своими наблюдениями о молодом поколении. Его автосервис регулярно принимает на стажировку учащихся.

Андрей Насонов:
– Если мы берем 10 человек на стажировку, то можем оставить максимум одного-двух. Это те, кто горят глазами, желают что-то изменить в своей жизни и являются своего рода «революционерами» для себя и для нас. Конечно, специалисты они еще сырые и из них нужно «лепить», но важно, чтобы они сами хотели научиться чему-то новому. Вот таких мы и оставляем.

ВУЗ или ПТУ?
Центр кузовного ремонта «Янта Сервис» принимает на практику учащихся как средних, так и высших учебных заведений. Чем же отличаются студенты вузов от учащихся ПТУ?

Андрей Насонов:
– Больше мотивированы те, кто приходят из вузов. У нас есть довольно большой опыт работы с Голицынским автомобильным колледжем и несколькими другими средними специальными учебными заведениями Одинцовского района. У этих выпускников интеллектуальный уровень и настрой ниже. Это, видимо, связано с психофизиологическими особенностями: в этом возрасте человек еще не определился, что он хочет делать, зачем он выбрал такое направление. В ПТУ нередко попадают те, кто учится на «тройки» и не может или не хочет развиваться. Многие ребята из ПТУ приходят несформированными как личности. К примеру, из трех групп у нас остался работать всего один человек. Он, впрочем, достиг высокого уровня, освоил уже несколько специальностей: шиномонтаж, балансировка, сход-развал – и вполне достойно совмещает учебу с работой. Бывает и так.

Александр Колобков отучился в ПТУ № 18 города Одинцово и вот уже полтора года работает в «Янта Сервис». Что он думает об уровне подготовки своих товарищей по училищу?
– Работу по профессии среди них нашли немногие. Сюда они не приходили, да и немногих бы взяли. Мне эта работа интересна, еще в восьмом классе школы мне хотелось закончить ПТУ, поступить в вечернюю школу и естественно устроиться на работу, чтобы всему обучиться. А многие ребята вовсе не хотят работать, им попросту лень. Они считают, что больше заработают, сидя на месте и отдыхая. Но в жизни оказывается все совсем по-другому.

Естественный отбор
Как правильно отобрать кадры? Этот вопрос является одним из важнейших для благополучия предприятия. Поделиться секретами мы попросили директора «Янта Сервис».

Андрей Насонов:
– Мы берем группы по 5–10 человек. Но стараемся брать не более 10 человек – наши производственные возможности не так велики, как хотелось бы. А дальше на рабочем месте и в процессе тестирования и обучения мы отбираем наших будущих сотрудников. Решение, оставлять ли данного кандидата или нет, зависит от мастера, начальника участка, за которым они закрепляются. Мы также проводим подробные собеседования. В частности, расспрашиваем о родителях, ведь настрой зачастую идет от семьи. В настоящее время цепочка «родители – ребенок» нарушена.
Поменялись стандарты и условия жизни. Молодое поколение, те, кому сейчас 18 и меньше, имеет совсем другие стимулы и другой подход к жизни, к окружающим. Появилась некая агрессивность друг к другу. А также – агрессивность и неуважение по отношению к старшему поколению. Во время стажировок нам приходится решать вопросы взаимоотношений с наставниками. Например, стажеры нередко обращаются к своему мастеру по имени: «Петька…» – а какой он «Петька», если ему 50 лет и он опытный заслуженный сотрудник – Петр Иванович. Нам нередко приходится решать и такие вопросы. Если в семье не заложено, то ребята не чувствуют этого. Само общество и государство не пытаются выстроить тут некую политику, и эти вопросы приходится решать нам.

Кадровый «голод»
Еще несколько лет назад учащихся ПТУ никто не хотел брать к себе на работу. Но в настоящее время многие крупные компании даже стали проводить ярмарки вакансий. Кадровый «голод» ставит значительные проблемы перед директорами предприятий отрасли. И каждый из участников рынка ищет свое решение этих проблем. Кто-то приглашает рабочих из других регионов, кто-то готовит специалистов самостоятельно, а кто-то переманивает у конкурентов.
Здесь мы подходим к проблеме удержания персонала. Лучшие фирмы стараются сразу же создать для своих настоящих или потенциальных сотрудников достаточную мотивацию. Ведь приобрести толкового сотрудника сложно, а его уход ведет к значительным материальным потерям. Так, например, в приемной «Янта Сервис» висит стенд, который раньше назывался бы доской почета. В отдельном разделе представлены новички – те, кто успешно прошли стажировку и совмещают работу с учебой. Стажеры обеспечиваются бесплатным питанием, а лучший из них получает возможность пригласить в расположенный в том же здании ресторан (именно в ресторан, а не в столовую) всех, кого захочет, и заказать все, что захочет, на достаточно крупную сумму – все за счет фирмы. По окончании стажировки ребята получают рекомендательные письма на место учебы и возможность прослушать теоретические курсы по тем или иным направлениям, например: технология окраски, ремонт пластика или измерительные системы.

Двери открыты
Госпожа Кузьмина из Московского автомобильно-дорожного колледжа советует:
– Чтобы не жаловаться на нехватку сотрудников, представители бизнеса должны приходить на защиту дипломов и там отбирать кадры. Пожалуйста, наши двери открыты для всех. По ребятам ведь видно, что они из себя представляют. Раньше, когда мы заканчивали учебу, нас покупали во время защиты дипломов. Сейчас эта практика ушла, и мы не видим «лица» частного бизнеса.

Так почему частный бизнес отказался от такой практики? Вот мнение Андрея Насонова:
– Система оценки знаний учащихся часто не отражает действительности. Как человек подготовлен, выясняется в процессе стажировок. Мне легче в течение месяца посмотреть на сотрудника в работе и пообщаться с его преподавателями, чем потерять несколько часов на защите диплома, к которой человек готовится заранее и выучивает текст. Встречаются и другие «подводные течения», когда отличная оценка ставится незаслуженно.

Взятый нами сегодня за пример «Янта Сервис» поддерживает хорошие связи с МАМИ, МАДИ, Голицынским автоколледжем. При этом серьезной проблемой остается отсутствие заинтересованности со стороны руководства средних специальных учебных заведений. Большинство приходящих на стажировку учащихся имеют на руках неоформленное направление с подписью руководителя, но устройство на стажировку целиком отдано на откуп студентам.

Отсутствие системы
Давно ушли те времена, когда по окончании бесплатного образования каждый должен был некое время отработать на государственном предприятии.

Андрей Насонов:
– В советское время (хоть и есть ряд негативных впечатлений о том периоде) сами преподаватели были заинтересованы в высоком уровне подготовки и трудоустройстве ребят. Сейчас этот процесс отброшен на второй план: где хотите, там и устраивайтесь. Мы тщетно рассылали письма по всем учебным заведениям Одинцовского района с предложением организовать систему прохождения практики учащимися. Отсюда происходит расхолаживание учащихся, и они приходят лишь с целью получить печать о стажировке и не проявляют никакого интереса к расширению своих знаний. Мы можем дать некие знания, что само по себе является ценностью, но не в состоянии перестроить их психологию.
Не осталось и былой конкуренции в борьбе за престиж своей «альма матер». Конкуренция присутствует лишь среди крупнейших вузов страны. А в большинстве идут недоборы на технические факультеты. Сказывается отсутствие производства в стране. Система разрушена, и нового не дано. Все хотят быть юристами, директорами, сидеть в офисе, но не работать руками. Отсюда провалы на кадровом рынке, которые мы столь ярко ощущаем. Поэтому часто в нашей отрасли не учат, а переманивают друг у друга специалистов.

Пожелания учителей
Мнения преподавателей по этому вопросу очень схожи.

Виктор Филиппов:
– Отношения бизнеса и учебных заведений не урегулированы. Бизнесмены, особенно те, что занимаются производством, должны больше думать о своих будущих сотрудниках. Найм гастарбайтеров не дает никакой надежды на будущее. Серьезные кадры нужно формировать и учить самим. Тогда и бизнес будет процветать. И не надо бояться молодых – они не хуже, нужно лишь приложить усилия, энергию и средства. Мы можем готовить любые профессии, но бизнес должен участвовать в учебном процессе: поставлять современное оборудование.

Его слова дополняет заместитель директора другого среднего специального учебного заведения.

Елена Кузьмина:
– Если частный бизнес заинтересован в кадрах, то он сам должен предлагать рабочие места в качестве практики для наших студентов. А потом, посмотрев на них в работе, ориентироваться: возьмут ли они этого сотрудника к себе или нет. А этого не происходит, и на практику идут лишь те, у кого есть родственники или знакомые в автобизнесе.

Кому нужны стажеры?
Многие предприятия не спешат брать стажеров. Ведь сначала они лишь отбирают время и им, по большому счету, нельзя доверить ни одну операцию. Например, в «Янта Сервисе» стажеры проходят всю технологическую цепочку. Месяц разбит на несколько стадий: прием автомобиля, мойка, арматурные работы, кузовные работы, малярные работы, диагностика и выдача автомобиля. Стажеры видят все своими глазами и составляют для себя представление о том, что, зачем и почему делается.
Но насколько это выгодно фирме? Ведь ребята, получив знания, могут уйти к конкурентам. Кроме того, существует проблема воинской службы.

Андрей Насонов:
– Да, удержание персонала и армия – это серьезная проблема. Но если компания собирается работать не только сегодня, но и завтра и послезавтра, то нужно готовить кадры на будущее. Мы стараемся формировать кадровый резерв в рамках своей компании. Мы прикладываем усилия, чтобы люди, вернувшись из армии, шли работать к нам, а не куда-то еще. Это позитивно отражается на подборе персонала. Нас нет в «черных списках» работодателей, которые не выплачивают последнюю зарплату или практикуют другие нечестности в обращении с персоналом. Мы готовы инвестировать в тех, кто будет работать завтра. Этим мы поддерживаем наш имидж и создаем для себя резерв.

Итог
В Москве более полусотни профессиональных училищ, лицеев и колледжей, готовящих кадры для сферы обслуживания автомобилей. В отличие от вузов, куда люди приезжают учиться из разных регионов страны и даже из зарубежья, учащиеся среднего специального учебного заведения, как правило, являются жителями близлежащих районов. И есть все основания полагать, что ребята будут как жить, так и работать в том же районе, где учатся. Поэтому мы рекомендуем всем фирмам, заинтересованным в решении кадровой проблемы, активно сотрудничать с местными учебными заведениями.

Андрей Насонов:
– Конечно, мы не можем растить резерв с детского сада, подобно столь крупным компаниям, как Coca Cola, где все дети сотрудников идут в собственные детские сады, средние учебные заведения и т. д. Это позволяет готовить кадры с младых ногтей. Наша отрасль далека от такого уровня благосостояния. Но в идеале мы к этому стремимся.

Над решением кадровой проблемы нужно работать заранее, не жалея сил и средств на обучение подрастающего поколения, – эти инвестиции вернутся к вам. Если, конечно, вы сумеете создать хорошие условия для работы и сотрудники не станут разбегаться к конкурентам. Ведь, в итоге, это невыгодно ни вам, ни вашим сотрудникам.

В ближайшее время, по нашим прогнозам, ситуация с кадрами в отрасли лучше не станет, и поэтому...
Кадры решают все ― и лучше готовить их в своем коллективе.
Помогайте ближнему ― есть смысл оказывать помощь учебным заведениям по вопросам материальной базы для обучения (либо устраивать некие учебные классы на своей территории), где студенты могли бы получать практические знания.
В общении рождается истина ― стоит плотнее общаться с учебными заведениями, присматриваясь к учащимся, возможно, вы увидите «своих» людей уже на стадии обучения. В этом случае можно отдельно обучать практическим навыкам тех, кого вы выбрали, уже на собственном оборудовании, прикрепив их к конкретным мастерам на своем сервисе.
Будущее делается сегодня ― не нужно бояться молодых выпускников: при правильном подходе из них (по крайней мере, из некоторых) могут получиться первоклассные мастера, пусть даже это и работа на перспективу.
Оглянитесь назад ― не отказывайтесь от практикантов, которых присылают на ваш сервис «пачками». Да, они отнимают время, возможно, раздражают всех своей неопытностью, но пусть ваш самый-самый механик вспомнит себя лет этак на ...цать моложе.
Уважайте сотрудников, и вам воздастся ― создавайте приходящим к вам выпускникам нормальные условия для работы и обучения (будьте готовы к тому, что они еще достаточно долгое время должны нарабатывать практические навыки), и они обязательно отплатят вам своей хорошей работой.
 
Rambler's Top100