• На главную
  • В избранное
  • Карта сайта
  • Пишите нам
  • Ваш заказ
  • Скачать прайс

"Естественный отбор"

"Естественный отбор"
Тематика: Автосервис и персонал
Журнал: "Правильный автосервис" (www.avtoservice.info)
№ журнала: август, 2005
Дата публикации: 01.08.2005

Довольно часто приходится наблюдать ситуацию, когда две небольшие  фирмы, «родившиеся» чуть ли не в один день и предлагающие примерно одни и те же услуги, тем не менее, по-разному развиваются: одна пользуется успехом, а у другой – только воз нерешенных проблем. Причиной может оказаться разный подход к кадровой политике, а точнее к одному из ее элементов – подбору сотрудников. Зачастую внимания ему уделяется мало, а времени еще меньше. Однако известная фраза «Кадры решают все» сегодня звучит как никогда актуально: по подсчетам специалистов, почти  60% составляющих успешной работы предприятия - это грамотно подобранный персонал.
Именно поэтому так важно знать правила, помогающие свести к минимуму число ошибок при поиске и выборе нового сотрудника, и уметь ими пользоваться.
ТОЛЬКО БЕЗ ПАНИКИ
Почти в каждом дилерском автосервисе сегодня есть свой отдел по подбору персонала. Что, к сожалению, нельзя сказать о независимых станциях, которых в России большинство. Подчас приемом на работу в них занимаются все кому не лень, начиная  от секретаря и заканчивая генеральным директором. Заметим, речь в данном случае идет именно о приеме на работу, а не о подборе сотрудников: в большинстве случаев собеседование сводится к паре вопросов и подписанию трудового договора. Тем не менее, существуют общие принципы поиска новых кадров.
Как правило, вакансии возникают неожиданно. На предприятии «пожар», человека нет, работа стоит. В панике директор ставит задачу: срочно найти нужного специалиста. Но он пока не знает, что нет ничего хуже, чем набирать сотрудников в спешке. На серьезную беседу и тестирование просто-напросто не хватает времени. Только месяца через два может выясниться, что человек на самом деле некомпетентен. В итоге, прежняя проблема не решена, а к ней еще добавилась новая – потеря клиентов из-за некачественного обслуживания.
Обычно на автосервисе мало единичных специалистов, и работники легко могут друг друга подменить. Поэтому лучший вариант - на время делегировать обязанности с дополнительной оплатой другому работнику и за это время спокойно найти действительно квалифицированного специалиста.
Кроме того, на экстренные случаи в каждой компании, как правило, бывает так называемый кадровый резерв. Он составляется из людей, когда-либо приходивших  на собеседование ранее, но по каким-то причинам в тот момент не подошедших. Сегодня ситуация может быть иной. Обратившись к резерву, вы освободите себя от траты времени на тестирование. Поэтому настоятельно советуем все резюме с комментариями аккуратно сохранять.

РОТАЦИЯ КАДРОВ
Есть такое «золотое правило»: при возникновении новой вакансии не надо сразу бросаться на поиски сотрудников вовне. Для начала вернее всего будет обратиться к внутренним ресурсам компании: например, кого-то повысить или перевести в другой отдел. Это так называемая ротация кадров. Особой популярностью она пользуется в крупных компаниях.
У данного процесса есть как плюсы, так и минусы.
Представьте, специалист хорошо знаком с политикой компании, понимает ее цели и задачи, чувствует стиль руководства. Как следствие, у него вряд ли возникнут проблемы с адаптацией на новом месте. Человек будет работать, что называется, по накатанной, а вот инноваций от него вряд ли дождешься. Известно, что оригинальные идеи приносит только приток «свежей крови»: новый работник  скорее увидит то, что сотрудники, работающие уже не один год, могут порой не замечать. Вам решать, нужна  ли компании струя свежего воздуха или разумнее делать ставку на стабильность. Но помнить, что своевременная ротация кадров   немаловажный пункт успешной кадровой политики, нужно всегда.
Для того, чтобы процесс должностного повышения прошел наиболее эффективно, применяется технология “Центр оценки” (Assessment Center). Ассесмент – полное психологическое тестирование кандидата с выявлением скрытых способностей для оценки его готовности к управленческой деятельности. Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности предприятия, в которых у сотрудника проявились бы профессионально значимые качества. Получается что-то похожее на ситуативное собеседование. Человека становится видно как на ладони: командного ли он духа, способен ли к развитию и, если да, то в каком направлении, можно ли ему доверить руководство и т. д..
Такое тестирование занимает как минимум полный рабочий день и обходится компаниям в среднем в 1 000 на человека. Особенно серьезно нужно тестировать топ-специалистов и сотрудников, отвечающих за работу с клиентами.

ОХОТА ЗА ГОЛОВАМИ
Правда, похоже на название очередного боевика на тему криминальных разборок начала 90-х? На самом же деле, это очень модная сегодня услуга кадрового агентства. HEAD HUNTING, что в переводе с английского означает «охота за головами»,   прямой поиск сотрудников. Проще говоря, переманивание специалистов, как правило, руководящего состава: директоров предприятий или руководителей отдельных направлений.
Понятно, что HEAD HUNTING – развлечение для богатых. Такая услуга стоит от 25% годового дохода найденного специалиста. Когда, например, крупному дилеру  нужен человек с опытом, знающий всех и все на данном рынке и который сразу бы смог включиться в работу, он обращается в агентство с просьбой найти такого сотрудника у своих  конкурентов и предложить ему более выгодные условия работы. Чаще всего задание выглядит еще конкретнее: «Нам нужен г-н N из компании N». Задача Охотника    выйти на след нужного специалиста, как можно более незаметно к нему подкрасться и заманить в сети.

ПОХОД В АГЕНТСТВО
Обычно поиск новых сотрудников руководитель компании начинает самостоятельно: через Интернет, СМИ или участвуя в ярмарках вакансий. Но быстро приходит к выводу, что дело это неблагодарное и отнимает много времени, а результаты чаще оказываются, мягко говоря, мало похожими на ожидаемые. Конечно, это не касается специалистов, работа которых не требует специальной подготовки. Такие вакансии, как правило, «закрываются» без посторонней помощи.
Главное преимущество при обращении в кадровое агентство – уверенность по крайней мере в том, что на собеседование придет претендент на должность с необходимыми профессиональными навыками и знаниями. Это значительно снижает риск приема плохого работника и экономит время.
Работа кадровиков начинается с заявки работодателя. Агентство связывается с ним по телефону и договаривается о времени личного знакомства с его предприятием. Это делается для того, чтобы узнать, по каким принципам работает компания, на каком оборудовании, познакомиться с работающими там людьми и суметь в будущем подобрать именно «того самого» человека. Ведь иногда даже по внешнему виду претендента можно понять, сможет ли он работать в данной компании. Только собственными глазами увидев преимущества предприятия, кадровое агентство вправе рекламировать его соискателям.
После подписания договора агентство приступает к поиску людей через СМИ, Интернет и по своей базе данных, которая пополняется ежедневно. Кандидаты просматриваются и, по желанию клиента, тестируются. Как правило, с работодателем согласовывается и вид тестирования. Чаще всего бывает необходимо техническое тестирование, например, для маляров и колористов   тест на восприятие цвета. Нельзя отвергать и такую вероятность, что человек может оказаться дальтоником.
Следующая задача агентства – предложить как минимум три кандидатуры и организовать их встречу с заказчиком.
Некоторые компании, прежде чем дать ответ, берут человека на обучение: к нему присматриваются, разговаривают, знакомят с единой корпоративной политикой. Чтобы новый человек быстро включился в рабочий процесс, очень важно наставничество. Если новичок будет знать, что может задать вопрос и получить грамотный ответ, то быстрее освоится в коллективе и поймет специфику работы. Не попрекайте его на первом этапе слишком медленной работой или незнанием некоторых рабочих моментов. Тогда он намного быстрее почувствует себя «своим», А значит, отдача от его работы обязательно будет большая, и вы с легкой совестью сможете пригласить его на работу.
В других компаниях просят пройти собственное тестирование или несколько собеседований. Сначала у менеджера по персоналу, который отбирает претендентов по внешним признакам: качествам характера, нужной профессиональной подготовке, по наличию похожего опыта работы и т.д.
Однако в некоторых случаях устройство на работу становится для соискателя «хождением по мукам»: количество собеседований в одной и той же компании порой доходит до десяти или пятнадцати. Никто не поспорит с тем, что чем больше собеседований проходит претендент, тем точнее выбор специалиста. Но давайте не доводить вещи до абсурда.
Что действительно следовало бы добавить в список необходимых действия по приему на работу, так это тестирование на склонность к употреблению алкоголя и наркотиков. Ведь и то и другое воздействует на психику, что может привести к непредсказуемым последствиям. В автосервисе, где от качества ремонта часто зависит здоровье людей, уделять внимание таким вопросам жизненно необходимо.

СТОИМОСТЬ И СРОКИ
В среднем работа по подбору персонала, в частности в автомобильном бизнесе, занимает около месяца. Такой срок связан с тем, что рынок достаточно «узок», специалистов довольно мало, а квалифицированных можно сосчитать по пальцам.
Услуги кадрового агентства по подбору персонала стоят от 10% годового дохода. Как правило, агентства работают без предоплаты. Полная сумма выплачивается заказчиком при приеме подошедшего специалиста на работу. На этом, однако, деятельность кадровиков не заканчивается. В их обязанности также входит  курирование  найденных специалистов на новом рабочем месте от одного до трех месяцев. Увеличение срока такой своего рода гарантии оплачивается дополнительно. Если за это время человек увольняется за профнепригодность, агентство обязано бесплатно его заменить.

ВЫДЕРЖАТЬ СТИЛЬ
Подбирать сотрудников необходимо, имея точные представления о том, какие качества характера претендента подходят именно вашей компании.
Ведь одна организация предпочитает авторитарный стиль, при котором  каждый четко выполняет свои обязанности, получает высокую зарплату  и проявляет как можно меньше инициативы. Такие компании, как правило, берут высокооплачиваемых и высококвалифицированных специалистов. 
Другая компания держится исключительно на личных отношениях. Сотрудники такой фирмы как одна большая семья. Обилие подобных примеров – чисто российская черта. В такую компанию будут требоваться люди, легко вливающиеся в коллектив и умеющие работать в команде. Несмотря на дружбу, каждый сотрудник все равно должен знать своего начальника. Без четкой структуры на фирме всегда творится неразбериха и присутствует большая текучесть кадров.
Есть еще и третий вариант: компании, для которых  «текучка» - нормальный ежедневный процесс. Обыкновенно их кадровая и финансовая политика построены на следующем принципе: людей принимают на работу с испытательным сроком и  небольшой зарплатой, а после увольняют за профессиональную непригодность. Это тоже российское изобретение.
Понятно, что положительный имидж компании как работодателя очень сильно помогает привлечь хороших специалистов. Поэтому кадровые агентства в силу своих возможностей пытаются бороться с недобросовестными предприятиями. Между ними существует негласное соглашение рассказывать о всех «злостных» клиентах и по возможности не работать с ними. Со временем таким фирмам становится довольно сложно найти квалифицированный персонал.

ПРАВИЛЬНО ГОВОРИТЬ НЕТ
Среди причин отказа могут оказаться как профессиональные, так и личностные качества соискателя. Причем работодатель может иметь глупость отказать в месте, потому что ему не нравятся имя, дата рождения, цвет глаз или половая принадлежность. С подобными вещами будьте осторожны. Мало того, что приводить выше изложенные доводы некультурно, это еще и юридически неграмотно.
В статье 64 Трудового кодекса РФ говорится:
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Весомой причиной для сомнений может стать большая удаленность места жительства претендента от будущей работы. Даже если он убеждает, что длинная дорога для него не проблема, не верьте. Вряд ли он проработает у вас больше года. Хотя по этой причине не принять его на работу Вы не можете. Чтобы не наживать себе врагов и не становиться ответчиком в суде, нужно учиться отказывать с умом. Ведь сказать «нет» можно по-разному. Похвалив инициативность или знания человека, можно ответить, например, что компания пока вообще отказалась от вакансии. Ни в коем случае нельзя задевать самолюбия соискателя, ведь никогда не знаешь, как повернется жизнь, – пусть он останется в резервном списке. Помните, вежливость здесь – ваш конек.

 
Rambler's Top100